*Este artículo de hace parte de la Revista Latinoamericana de Ciencia, Innovación y Desarrollo y es resultado de un proceso de investigación bibliográfica en el área de ergonomía y bienestar.
Bienestar y ergonomía, en la praxis una relación distante
Autor: Terapeuta Ocupacional Erick Neguí Crespo León
Resumen—La ergonomía en las organizaciones es tomada como un área aparte de los departamentos de recursos humanos que no hace parte activa en la formulación de las políticas de bienestar. Esa separación reduce el impacto positivo de los programas de bienestar. Investigaciones en América del Norte y Europa muestran que cuando en las empresas se crea un programa integral que incluya salud, ergonomía y bienestar, la productividad y la capacidad de innovación aumentan, lo que impacta las finanzas de las organizaciones y mejora la economía de los países. La ergonomía, en este proceso, tiene un rol integrador por su quehacer disciplinario y reinventa los procesos, aunque en la práctica su inserción en las decisiones estructurales frente al bienestar resulta distante.
Abstract— Ergonomics in organizations is taken as an area apart from human resources departments that do not take an active part in the formulation of welfare policies. That separation reduces the positive impact of wellness programs. Research in North America and Europe shows how positive can be create a comprehensive program that includes health, ergonomics and well-being, productivity and innovation capacity increase, which impacts the finances of organizations and improves the economy of countries. Ergonomics, in this process, has an integrating role for its disciplinary work and reinvents processes, although in practice its insertion in structural decisions is distant.
Keywords—bienestar corporativo, ergonomía participativa, desarrollo humano
I. INTRODUCTION
El bienestar corporativo responde a las dinámicas de la gestión del recurso humano que ve al trabajador, no como un empleado que pertenece a una cadena de producción, sino como un miembro que puede crecer profesionalmente a la par de la empresa, para lo cual se le debe crear un ambiente de trabajo óptimo en el que pueda desempeñar de manera efectiva su labor (Burke 2014; Puchol 2012). El bienestar debe instaurarse como un sistema transversal al negocio y que se adhiera a la cultura de la organización, como lo indicó Madsen (2003).
Para ello, se requiere de equipos interdisciplinarios en la empresa que participen activamente en la formulación de la política del bienestar; no obstante, suele aislarse a las unidades productivas de la empresa y se le atribuye la formulación de dicha política a las oficinas de recursos humanos. Lo anterior conlleva a enfoques reduccionistas y a un rol débil, casi desconocido, del ergónomo. Contrario a esa postura, investigaciones como la de Hymel et al (2011) demostraron que cuando la ergonomía se integra en torno al bienestar corporativo, los ambientes de trabajo se transforman y los trabajadores consiguen mejores indicadores de productividad, una característica propia de países con economías poderosas. (Pastor, 2017).
Por otra parte, si bien dentro del bienestar se busca la adaptabilidad de los puestos de trabajo, reducir una política estructural al simple confort es una visión limitada de un concepto que en sí mismo busca el desarrollo humano del trabajador. Los agentes psicológicos, socioeconómicos y ambientales hacen parte activa y no deben tomarse por separado sino que es necesario integrarlo todo dentro de una visión holística, como lo expuso Hymel et al (2011). Esa misma visión de bienestar se alinea con la definición que Zander (1986), dio de ergonomía al afirmar que “es el estudio del hombre en el trabajo, con el propósito de lograr un óptimo sistema hombre-tarea, en el cual pueda mantenerse un adecuado balance entre el trabajador y las condiciones laborales” (p.511).
Impactar la vida de un trabajador implica una visión holística de las condiciones internas y externas de su trabajo, investigaciones como la de Mujtaba (2013) en América del Norte demostraron que es necesario integrar en un único programa la prevención en áreas de salud, psicología y ergonomía para generar un ambiente sistémico en torno a la satisfacción y felicidad del trabajador. El bienestar corporativo busca en sí mismo el desarrollo humano de los trabajadores, de ahí su interdisciplinariedad, pese a que dependa en su gran mayoría de una única área en la empresa; si bien investigaciones como la de García et al (2009), indica que impactan la calidad de vida al reducir la aparición de trastornos musculoesqueléticos, máxime en países con renta baja (…) “para lo cual se requiere de la constitución de un grupo de trabajo en el seno de la empresa con la participación de los distintos actores”(p.511).
El objetivo del presente artículo es hacer una revisión de literatura en relación a la ergonomía y su impacto en el bienestar corporativo, a partir del desarrollo en investigaciones realizadas en América del Norte, Latinoamérica y Europa.
LA ERGONOMÍA, UNA CIENCIA AL SERVICIO DEL BIENESTAR
La Asociación Internacional de Ergonomía (IEA) define a la ergonomía como “una disciplina científica de carácter multidisciplinar, que estudia las relaciones entre el hombre, la actividad que realiza y los elementos del sistema en que se encuentra inmerso, con la finalidad de disminuir las cargas físicas, mentales y psíquicas del individuo y de adecuar los productos, sistemas, puestos de trabajo y entornos a las características, limitaciones y necesidades de sus usuarios; buscando optimizar su eficacia, seguridad, confort y el rendimiento global del sistema”. Esta premisa de la ergonomía invoca un espectro amplio que toma la dimensión física y psicosocial del trabajador para establecer un espacio óptimo-que va más allá de lo palpable-, como lo indica Obregón (2016).
La ergonomía ha entregado con su técnica y conocimiento científico, herramientas de valor que le permiten realizar estudios integrales no solo para la adecuación de los espacios de trabajo sino para proveer un estado de bienestar en el trabajador. Kelby (2012) en su artículo “why ergonomics need
to be involved?” (por qué los ergónomos deben involucrarse) afirmó que el rol del ergónomo va más allá de analizar el impacto del estrés y los patrones físicos en el trabajador. Así, indica que “el rol del ergónomo atiende patrones determinantes en una escala multinivel, lo que incluye analizar el ambiente psicosocial, las formas de trabajo y el clima organizacional, factores que se constituyen como una de las principales causas de estrés”.
Las herramientas y métodos propios de la ergonomía como disciplina científica apoyan el concepto de bienestar corporativo y lo abarca desde un modo integral y no lo segmenta. Cabe resaltar que el estudio desarrollado por Hymel et al. (2011) demostró que cuando la ergonomía se integra en torno al bienestar corporativo, los ambientes de trabajo se transforman y los trabajadores consiguen mejores indicadores de productividad. Pensar en el bienestar tiene réditos económicos en los negocios porque hay un menor ausentismo laboral por causas de incapacidad asociadas a la labor y un mayor grado de satisfacción del trabajador.
Ciertamente la ergonomía potencia las habilidades del trabajador al ofrecer las herramientas necesarias para el desarrollo de sus labores, por consiguiente tiene un efecto directo en la calidad de vida laboral (CVL), a la que en primer lugar García Sánchez (citado por Rodríguez y Colls 2007) definió como “la experiencia de bienestar derivada del equilibrio que percibe el individuo entre las demandas del medio, y los recursos de que dispone para afrontar dichas demandas”. Por su parte, Ríos (1999) ofrece una visión más completa de lo que implica la CVL y afirma que es un “grado de satisfacción personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e interés por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y en equipo¨(pág.
56) Incluir páginas de los autores García Sánchez y Ríos por ser cita textual
La calidad de vida laboral se compone de diversos factores y su concepción obedece a una dinámica multidisciplinar: ergonomía, psicología y administración se integran en un mismo objetivo, que es la felicidad del trabajador y la productividad. Así, dentro de ese concepto se han desarrollado
teorías y métodos, uno de ellos, es el establecido por Frederick Herzberg con su teoría de la Motivación-Higiene, en la que indica, por ejemplo, que tener la capacidad de llevar a cabo proyectos interesantes o gozar de un reconocimiento cuando se haga bien el trabajo impacta la calidad de vida. A lo anterior se añade un apartado sobre la higiene, en el que indicó que es necesario gozar de ambientes sanos que tengan: una correcta iluminación, temperatura adecuada y entornos físicos seguros, como se cita en Teixes (2015).
Con el nuevo milenio, los trabajadores tomaron más consciencia de sus derechos y a su vez reclamaron un rol más activo en el negocio, para la década de los 60, los movimientos de trabajadores- alimentados por los movimientos obreros y sindicatos- consideraron que la calidad de vida laboral “iba más allá de la satisfacción del puesto de trabajo y que incluía unas nociones, como la participación en por lo menos algunos de los momentos de adopción de decisiones, aumento de la autonomía en el trabajo diario, y el rediseño de puestos de trabajo, y sistemas y estructuras de la organización con el objeto de estimular el aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de interés y participación en el trabajo” (Granados, 2011, p.511).
Esa participación y reconocimiento en el desarrollo industrial por parte de los trabajadores hizo que no solo la retribución económica fuera un factor determinante en el bienestar; si bien un buen salario se considera una medida de compensación para obtener una CVL. Según Segurado y Agulló (2002,
p. 231) el objetivo primordial de la CVL estriba en “alcanzar una mayor humanización del trabajo a través del diseño de puestos de trabajo más ergonó- micos, unas condiciones de trabajo más seguras y saludables, y unas organizaciones eficaces, más democráticas y participativas capaces de satisfacer las necesidades y demandas de sus miembros además de ofrecerles oportunidades de desarrollo profesional y personal”. Fue así como se establecieron otras condiciones tales como gozar de un ambiente sano y tener la posibilidad de participar en las decisiones del negocio, para alcanzar esa condición de desarrollo en la empresa. Surgió así, el concepto del “salario emocional”, que como bien lo define Aparicio (2017)) es “un término que refiere a todo aquello que el trabajador recibe de la empresa y no consiste en dinero. Por ejemplo, las compensaciones que permiten elevar el bienestar en el trabajo. (…) hay unas necesidades que no pueden compensarse con dinero. El salario emocional se puede traducir en la adopción de medidas que favorezcan la conciliación entre vida personal y laboral”. p.180
No obstante, el desarrollo en el área de bienestar que sugiere la inclusión de diversas disciplinas, los programas de bienestar corporativo tienen tendencias reduccionistas y no se integran en torno a la misma actividad del negocio. Sus acciones se planifican por separado, lo cual impacta negativamente la estrategia del negocio. Hymel et al (2011, p.95) afirma que “la salud y bienestar son dos áreas que están estrictamente vinculadas con la productividad y la salud económica de las naciones” y sugiere que “un ambiente de trabajo más seguro es un ambiente más saludable”, para lo cual es necesario crear una estrategia sistemática y holística. “Una pobre estrategia de bienestar incrementa el riesgo de lesiones del sistema musculoesquelético y aumenta igualmente los niveles de estrés” señaló la investigación. La aparición de los trastornos musculoesqueléticos van desencadenando otras patologías como el síndrome de Burnout, al que Pines y Aroson (1981) lo describieron como “un estado de desgaste emocional y físico” y Edelwy y Brodsky (1980), como “la pérdida progresiva del idealismo, energía y propósito”. El síndrome de Burnout se da como producto constante del estrés, lo que produce problemas de salud mental, molestias psicosomáticas, enfermedades gastrointestinales y coronarias. Como lo señala Peiró (2010), un trabajador sin propósito ni energía no puede ser productivo.
Las estrategias de bienestar bien desarrolladas traen consigo beneficios que impactan directamente las finanzas de la organización, empleados felices permanecen más tiempo en su puesto de trabajo y por lo tanto, la gestión del conocimiento tiene continuidad. Una tendencia en los trabajadores de las dos primeras décadas del siglo XXI es la alta rotación en los puestos de trabajo, de acuerdo con la encuesta de la multinacional Lee Hetch Harrison (2016), un empleado que renuncia a su puesto de trabajo le puede costar a una empresa hasta doce veces el salario que este percibía dado que se debe capacitar e iniciar un proceso de aprendizaje con otra persona.
El rol del ergónomo en los planes de bienestar contribuye a desarrollar en los trabajadores un estado de felicidad y satisfacción por el trabajo, dado que genera condiciones óptimas integradoras en torno a la labor y el ambiente en que se desenvuelven. Llaneza (2008) afirma que los ergónomos generan análisis para “ofrecer condiciones de mayor salubridad y predisposición cognitiva como una parte del estudio científico de los factores humanos en relación con el trabajo.
II. BIENESTAR Y PARTICIPACIÓN
El bienestar corporativo no debe ser una actividad aislada sino una estrategia interdisciplinaria donde el ergónomo y el área de gestión humana trabajen juntamente para conseguir un ambiente favorable en todos los ámbitos que le permitan al trabajador estar a gusto en su labor.
Basado en los datos cuantitativos y cualitativos, obtenidos con su trabajo de campo y quehacer científico, el ergónomo identifica los factores que causan un desgaste físico y emocional en el trabajador para abordar esas problemáticas y ofrecer una solución. Dolan (2014) indica que una valoración epidemiológica que expongan niveles de riesgos diversos deben proponer cambios en las condiciones de trabajo. Dentro de los campos de acción que tiene la ergonomía se destaca la prevención y formulación de acciones correctivas, por su parte, Kelby (2012) indica que el rol del ergónomo dentro de la organización genera un punto de integración entre la promoción de la salud y el concepto de bienestar.
Es así, como la gestión del recurso humano, área que suele tener a cargo el desarrollo de los programas de bienestar corporativo, debe integrar los conceptos ergonómicos en torno al propósito que se tiene para el trabajador, como se ha mencionado, la ergonomía y la gestión del talento humano impactan positivamente la productividad en las organizaciones, si se fundamentan en planes holísticos que integren en un mismo componente el desarrollo humano, la gestión del conocimiento y el bienestar del trabajador, siempre teniendo en cuenta las condiciones socioeconómicas, ambientales y políticas en las que se encuentra inmersa el desarrollo de una labor en un sector específico de la economía.
El análisis PESTEL, que tiene por objeto realizar un análisis político, económico, social, tecnológico, jurídico y ambiental para planificar la viabilidad de algún proyecto y el modelo de negocio mismo en una organización, por ejemplo, permite realizar un estudio completo del entorno para así comprender los distintos factores que influyen en un ambiente de trabajo. García (2002, p.175) señala que el ergónomo cuenta con una herramienta multidisciplinar como o el análisis PESTEL para observar los factores que afectan directa e indirectamente el funcionamiento de cada uno de los elementos del sistema.
La interdisciplinaridad del ergónomo permite hacerlo parte activa de la estrategia del negocio, al tener una labor que impacta directamente el rendimiento del personal, psicólogos, administradores e ingenieros deben trabajar juntos para buscar un estado pleno de bienestar, desarrollo y felicidad. Para ese propósito, se creó la ergonomía participativa, un concepto ampliamente aplicado y que Haynes y Wilson (1998) definieron como “la participación de los trabajadores en la planificación y control de una parte importante de su trabajo, con el conocimiento y poder suficientes para influir sobre los procesos y sus resultados”, sobre ese concepto, investigaciones como la de García et al (2009) han indicado que la ergonomía participativa debe tener “como elemento central y común, la constitución de un grupo de trabajo en el seno de la empresa con la participación de los distintos actores, y que será el protagonista principal en la propuesta de las acciones preventivas necesarias. Se presentan, asimismo, otras funciones como son el diagnóstico y evaluación de las situaciones de riesgo y/o daño y el seguimiento de la implantación de las medidas propuestas y su evaluación” (p.511). No obstante, la participación de diversos actores dentro de la empresa, como lo señala la Agencia de Salud y Servicios Sociales de Montreal (2012), por medio de la recopilación de experiencias en su documento “Guía para el fomento de trabajos saludables en los puestos de salud”, señala, que la ergonomía participativa funciona a través del empoderamiento tanto del área ideológica como de los que ejecutan y de quienes se benefician en última instancia. Kohl (2016) sugiere que “el bienestar debe ser inclusivo en múltiples niveles y captar la mayor atención en los empleados, de otro modo no funcionará”.
III. CONCLUSIONES
Pese al crecimiento de las políticas de bienestar corporativo como una tendencia de calidad de vida en el trabajador que impacta la productividad de las empresas, autores como Mujtaba (2013) indican que se han presentados crisis en las política del bienestar corporativo dado que si bien se han destinado recursos no se ha visto un retorno de esa inversión, en parte por la mala formulación de esos programas. El retorno de la inversión en los programas de bienestar corporativo no se ha visto reflejado, ante lo cual se han presentado crisis porque incluso uno de los mismos objetivos que se pretenden, que es la salud de los trabajadores y la productividad de la empresa, no se han conseguido. Mujtaba (2013, pág. 198) asegura que “crear e implementar un programa de bienestar puede ser beneficioso tanto para el empleador como para el empleado. El objetivo es tener un programa de bienestar eficiente, efectivo, legal y moral que ayude al empleado a alcanzar y mantener una buena salud, así como ayudar al empleador a administrar y reducir los costos de atención médica”.
El objetivo de los programas de bienestar está mediado por la integridad con que se observe a la empresa y el trabajador. Como lo señaló Rüdiger (2017, p. 56) “el reduccionismo en la formulación de la política se refleja en los indicadores de salud del detrimento de salud que tienen los empleados y las finanzas de las organizaciones se impactan al demandar más recursos por remplazo de personal y atenciones hospitalarias (…) Si hay un detrimento en la salud de los trabajadores, el bienestar está mal dirigido”.
La relación entre la ergonomía y el bienestar corporativo resulta distante, si bien dentro de la formulación de los programas de bienestar se incluyen componentes de salud; esta situación ha ocasionado un desequilibrio y una mala planeación por parte de las áreas de recursos humanos. El concepto de bienestar, como se ha mencionado anteriormente, invoca la unión interdisciplinaria de las distintas áreas que componen a una organización, en las que el personal administrativo, operativo y gerencial debe hacer parte activa del proceso, y alinearlo a la misma cultura organizacional para que resulte funcional y duradero en el tiempo. Es así, como en la implementación de ese proceso, el ergónomo como profesional con las competencias cognitivas y profesionales desarrolla herramientas técnicas y metodológicas que le permiten integrar las distintas fases del bienestar en torno a una misma política y convertirla sostenible.
Para citar este artículo en APA: Crespo, E. N. (2018) Bienestar y ergonomía, en la praxis una relación distante. Revista Latinoamericana de Ciencia, Innovación y Desarrollo, volumen 1 (2) pp. 1-5.
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REFERENCIAS
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*Este artículo de hace parte de la Revista Latinoamericana de Ciencia, Innovación y Desarrollo