El titular de este artículo parece escrito con enfado, pero no es así. Sin embargo, sí está dirigido a quienes realizan los procesos de selección en una organización, sea pública o privada.

En esta empresa se reciben cientos de currículums para ser analizados. Algunos se postulan para ser capacitadores empresariales, otros para redactar artículos publicitarios o memorias de sostenibilidad. También, están quienes resultan ser "buenos" para todo, pero lo hacen por la necesidad de tener un empleo. En los procesos de contratación hay algo cierto: llegan muchos perfiles, pero pocos se ajustan a las necesidades de la empresa. Revisar hojas de vida es una labor desgastante, máxime si por día se atienden hasta tres convocatorias, lo que en suma implica leer y descargar, por lo menos, ochocientos perfiles. ¡Sí, esa cantidad!

Escoger el recurso humano para un trabajo no es simplemente programar por teléfono una entrevista y luego aplicar unas pruebas de Warteg. Hay un proceso humano y, por cierto, bastante emocional. Que de un "sí, fue aceptada" dependa el bienestar de un niño y una familia entera le agrega a la búsqueda de empleo intriga y preocupación.

Curiosamente el psicólogo en una empresa, quien es el encargado en varios casos de diseñar políticas de bienestar, es quien más presión y estrés soporta. Dicha afirmación adquiere más sentido si se tiene en cuenta que, además de escoger candidatos, también debe afiliarlos al Sistema de Seguridad Social y verificar sus referencias, como parte de un proceso para evitar fraudes. Esto demanda tiempo y esfuerzo. Ocho horas laborales no resultan suficientes para tanto trabajo.

No obstante, al otro lado de la barrera están los candidatos, esas personas que están en busca de un empleo. Su tiempo parece invisible en algunas organizaciones. La demanda excesiva en algunos renglones del comercio los convierte en números. Esas personas desarrollan pruebas de todo tipo y, aunque gasten hasta tres horas desarrollándolas, pocas veces conocen los resultados, incluso siendo contratados.

Debe existir una realimentación. Es lo mínimo que se le debe comunicar a un candidato. Quizá conociendo los resultados de sus test de personalidad mejore algunos aspectos y en una próxima entrevista de trabajo tengan mejores resultados. No obstante, los resultados de las pruebas parecen archivos secretos que nadie, salvo el psicólogo que evalúa las pruebas, puede conocer. Esto, a todas luces, está mal. El Ministerio de Trabajo debería generar una norma que obligue al empleador a comunicar a los candidatos los resultados de sus pruebas.

Por otra parte, existen algunas organizaciones que por su carácter técnico desarrollan evaluaciones específicas para conocer el grado de habilidad de un candidato en determinada área. Así, por ejemplo se practican pruebas como: manejo de Microsoft Excel, redacción de discursos, dominio de normas ortográficas y redacción, utilización de las matemáticas, inglés, posicionamiento web, entre otras. Muchos de esos candidatos no conocen sus resultados, lo cual es un error. En Redacción Corporativa observamos la entrevista como un proceso de aprendizaje en el cual se analizan las fortalezas y, al mismo tiempo, se descubren las debilidades para luego mencionarlas y crear consciencia en la persona.

En Redacción Corporativa SAS algunas entrevistas se realizan por Skype. Y la experiencia muestra que por dicho medio resultan más dinámicas, quizá porque no se tiene un rostro enfrente que intimide. Aquí la voz no se entrecorta, a menos que la señal de internet esté lenta. Por ejemplo, se conocen de manera paralela dos habilidades imprescindibles en un candidato que quiera ser capacitador empresarial en áreas de redacción, como lo es la escritura y su fluidez verbal. Curiosamente, al final de cada entrevista, luego de preguntarles "cómo les pareció este proceso guiado por los nuevos medios", responden con un "genial", "muy bueno" o un "bastante tranquilo".

La respuesta a esos calificativos tan positivos se debe a que si el candidato comete un error, de manera inmediata se lo comunicamos. Así, aprenden y se llevan algo nuevo. Generamos en ellos una experiencia memorable. ¡Qué bueno es educar!

Hoy los medios tecnológicos permiten agrupar más fácilmente grandes volúmenes de información. Ahora, los resultados de las evaluaciones se trasladan a los computadores, por lo cual resultaría fácil su sistematización y posterior envío a los candidatos. Comunicar, ese es el mensaje. Los psicólogos y líderes de las áreas de gestión humana tienen que pensar en el otro.

Departamento de Educación Gestor para el bienestar y cuidado de la voz